Die Arbeit im Homeoffice verändert den Anspruch an die Führungskompetenzen. Wer virtuell gut führt, hat die Chance eine höhere Produktivität bei den Beschäftigten anzuregen und die Kündigungsabsicht zu reduzieren.

Spürt ein Arbeitnehmer, dass sein/e ChefIn große digitale Kompetenz hat, wird er produktiver – auch in unsicheren Zeiten – und kündigt seltener. Das hat die Studie „social health@work“-Studie der BARMER in Zusammenarbeit mit der Universität St. Gallen ergeben. Homeoffice-Arbeitende, deren Führungskräfte die virtuellen Kommunikationsmöglichkeiten kompetent und effektiv einsetzen, schätzen ihre Produktivität um 10 Prozent und ihre Arbeitszufriedenheit um 48,3 Prozent höher ein als Beschäftigte, deren Führungskräfte nicht über entsprechende digitale Skills verfügen. 15,5 Prozent empfinden sogar weniger Stress. Und mit dem Gedanken an eine Kündigung beschäftigen sich 40,7 Prozent weniger als mobile Beschäftigte, die wenig digitale Führungskompetenz bei ihren Vorgesetzten wahrnehmen.


Führung auf Distanz will gelernt sein

„Um virtuelle Führungskompetenz nachhaltig in Unternehmen zu integrieren, braucht es ein gewisses Maß an Schulungen für die derzeitigen Führungskräfte. Ein besonders wichtiger Indikator ist aber auch das Vertrauen in die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen“, sagt Prof. Dr. Stephan Böhm, Professor für Diversity Management und Leadership der Universität St.Gallen. In Zeiten der Corona-Pandemie und speziell im Lockdown wird virtuelle Führungskompetenz für die erfolgreiche Arbeit im Homeoffice nun dringender denn je benötigt. Prof. Dr. Stephan Böhm empfiehlt deshalb fünf Tipps, die von Führungskräften sofort umgesetzt werden können:

Führen Sie digital: Kommunizieren Sie klar, transparent und wertschätzend. Halten Sie Ihre Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen auf dem Laufenden und vermeiden Sie Missverständnisse: Bei virtueller Kommunikation fallen wichtige soziale Hinweisreize wie Mimik und Gestik weg – stellen Sie sicher, dass Ihre Informationen so ankommen, wie sie gemeint sind. Signalisieren Sie Offenheit für Rückfragen.

Agieren Sie in Rollen: Während grundlegende Erfolgsfaktoren von Führung wie die Festlegung von Zielen und Inspiration Ihrer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen nach wie vor zentral sind, hat sich der Kontext verändert. Denken Sie in Rollen und erweitern Sie Ihr Repertoire. Gerade in virtuellen Arbeitsumgebungen ist es wichtig, die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen hinter einer gemeinsamen Vision zu vereinen. Genauso zentral ist es, den einzelnen und die einzelne zu fördern. Wecken Sie den Coach in sich und hören Sie aktiv zu. Vereinbaren Sie regelmässige, kurze 1:1-Meetings.

Fördern Sie eine auf Vertrauen basierte Ergebniskultur: Statt Präsenz zählt Leistung. Auch vor Ort können Sie nicht wirklich kontrollieren, was Ihre Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen den ganzen Tag tun. Definieren Sie deshalb gemeinsam mit Ihren Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen klare Ziele, die es zu erfüllen gilt. Bleiben Sie im Austausch und geben Sie zeitnahes Feedback.

Seien Sie Vorbild für flexibles Arbeiten: Zeigen Sie, dass flexibles Arbeiten aktiv gelebt werden darf. Stimmen Sie sich zudem mit Ihren Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen zu wichtigen Eckpfeilern wie Erreichbarkeit und gemeinsame Präsenzzeiten im Büro ab.

Fördern Sie Inklusion: Investieren Sie in das Zusammengehörigkeitsgefühl Ihrer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen und fördern Sie den gegenseitigen Austausch. Ermutigen Sie Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, authentisch zu sein und zeigen Sie Wertschätzung für Vielfalt. Stellen Sie sicher, dass in virtuellen Meetings jede beziehungsweise jeder zu Wort kommt und fragen Sie bei ruhigeren Teammitgliedern aktiv nach.

Über die Studie „social health@work“

Die Digitalisierung und die entsprechenden Veränderungen der Arbeitswelten erhielten einen kräftigen Schub. Diese Beschleunigung wird sicherlich auch nach der Pandemie anhalten, wenn nicht sogar zunehmen. Wie können Unternehmen mit den neuen, vielfältigen Herausforderungen der Arbeitswelt 4.0 umgehen? Die neue umfangreiche Studie social health@work der BARMER und der Universität St.Gallen liefert wichtige Erkenntnisse darüber, wie sich die zunehmende Flexibilisierung der Arbeitswelt und insbesondere die Effekte von Digitalisierung und mobiler Arbeit auf die Gesundheit von Erwerbstätigen und die Produktivität der Unternehmen in Deutschland auswirken.

Über die Universität St.Gallen

Die Universität St.Gallen (HSG) wurde 1898 als Handelsakademie gegründet und ist heute
eine Hochschule für Wirtschafts-, Rechts- und Sozialwissenschaften, Internationale Beziehungen und Informatik. Praxisnähe und eine integrative Sicht zeichnen unsere Ausbildung seit jenen Gründungstagen aus. Wir gehören zu den führenden Wirtschaftsuniversitäten in Europa und sind EQUIS-, AACSB- und AMBA-akkreditiert. Wir setzen in Forschung und Lehre weltweit Massstäbe, indem wir integratives Denken, verantwortungsvolles Handeln und unternehmerischen Innovationsgeist in Wirtschaft und Gesellschaft fördern.

Über das CDI-HSG

Das Center for Disability and Integration der Universität St.Gallen (CDI-HSG) ist ein interdisziplinäres Forschungscenter und gehört zu den führenden Forschungsinstituten im Feld der Diversitäts- und Inklusionsforschung in Europa. Weitere Forschungsschwerpunkte bestehen in den Bereichen New Work und Digitalisierung, gesunde Führung sowie Flexibilisierung von Arbeit. Das CDI-HSG transferiert wissenschaftliche Erkenntnisse in praxisrelevante Kooperations- und Beratungsprojekte und arbeitet dabei mit führenden Unternehmen aus verschiedenen Branchen zusammen. Weiterführende Informationen finden Sie unter www.cdi.unisg.ch

Über BARMER

Die BARMER ist eine der größten gesetzlichen Krankenversicherungen Deutschlands. Unsere rund 16.000 Beschäftigten setzen sich täglich für die Gesundheit von Millionen Kunden ein: Wir helfen Menschen, gesünder zu leben und bei Krankheit die bestmögliche Versorgung zu erhalten. Zudem unterstützen wir bei nachhaltiger Prävention.

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